Resumen de la Gestión Global del Talento: Desafíos y Soluciones
La gestión del talento (GT) ha ganado importancia desde finales de la década de 1990, impulsada por la "guerra por el talento". Este enfoque se centra en la competencia por los mejores empleados, que son cruciales para el éxito organizacional, y en la escasez de talento a nivel mundial, especialmente en mercados emergentes. Este resumen aborda los desafíos inherentes a la gestión global del talento, las estrategias para identificar y desarrollar el talento, y cómo superar los sesgos en la toma de decisiones.
Aspectos Relativos a la Oferta y la Demanda en la Gestión del Talento
- Demanda: El cambio hacia una economía basada en el conocimiento ha incrementado la importancia del capital humano y la gestión eficaz de los recursos intangibles. La globalización ha resaltado el papel clave del talento directivo en la implementación de estrategias globales, especialmente aquellos con competencias interculturales.
- Oferta: La globalización de los mercados de trabajo profesional y la reducción de las barreras a la inmigración han aumentado la movilidad internacional. Esto presenta oportunidades para acceder a un mayor número de talentos, pero también riesgos de "fuga de cerebros".
Identificación del Talento
- La GT se centra en el conjunto de empleados con alto rendimiento y competencias, considerados líderes o profesionales clave.
- Las empresas multinacionales identifican talentos independientemente de su nacionalidad o ubicación, integrando las evaluaciones del talento en los procesos de gestión del rendimiento.
- Retos:
- ¿En quién centrarse? Es crucial centrarse en puestos y funciones importantes para la ventaja competitiva de la empresa. Se recomienda ser selectivo y conservador en la identificación del potencial.
- ¿Cómo evaluar el "potencial"? Identificar las competencias necesarias para distintos tipos de tareas, desarrollando modelos de competencias para el liderazgo en la empresa.
- ¿Cómo evitar el sesgo del país de origen? Mitigar el sesgo del país de origen, donde los empleados del país de origen tienen más oportunidades.
- Soluciones:
- Aumentar la cantidad de personas de las unidades en el extranjero que trabajan en la sede central.
- Establecer y realizar el seguimiento de objetivos para la distribución de las personas en distintos pools de talentos.
Después de la Evaluación del Talento
- Una vez identificados los empleados de alto potencial, es crucial desarrollar sus competencias, retenerlos en la organización y ubicarlos en puestos donde puedan utilizar sus habilidades.
- Retos:
- ¿Se lo dirá a los que han sido seleccionados, y a los que no lo han sido? Comunicar el estatus de alto potencial puede generar frustración o falsas expectativas.
- ¿Hasta qué punto hay que centrarse en la identificación del talento, y hasta qué punto en el desarrollo? Invertir en formación y desarrollo de los talentos, así como en promociones oportunas.
- ¿Planificación de la sucesión o pools de talentos? Utilizar pools de talentos para facilitar la movilidad y garantizar una experiencia de desarrollo considerable.
- Soluciones:
- Revisar regularmente los juicios sobre el potencial.
- Animar y dar la oportunidad de asumir tareas exigentes.
Conclusión
La gestión global del talento presenta desafíos significativos, pero las empresas que logran identificar, desarrollar y retener a sus talentos estarán mejor posicionadas para competir en el mercado global. Es esencial abordar los sesgos, invertir en el desarrollo del liderazgo y equilibrar las necesidades a corto y largo plazo para asegurar el éxito organizacional.
