Resumen de Teoría de Sistemas y Propiedades Emergentes en las Organizaciones
Este resumen aborda la teoría de sistemas aplicada a la gestión de recursos humanos (RRHH) en las organizaciones. Se centra en la hipótesis de consistencia interna, también conocida como "ajuste horizontal", entre las prácticas de RRHH. En lugar de enfocarse únicamente en las relaciones directas entre las prácticas, se exploran los tipos de relaciones que emergen como propiedades del sistema, distinguiendo entre influencias activas y pasivas para comprender mejor la evolución y configuración de cada sistema.
Introducción a la Gestión de la Complejidad
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Durante los años ochenta, se enfatizó la necesidad de fundamentar el estudio de la gestión de RRHH en bases teóricas sólidas, superando el análisis individual.
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El paradigma de la gestión estratégica de RRHH responde a esta necesidad, centrándose en:
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El "ajuste externo" o "vertical", que implica la alineación de las prácticas de RRHH con la estrategia de la empresa.
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La hipótesis de los resultados, que postula que la coherencia entre las prácticas de RRHH y la estrategia conduce a mejores resultados organizacionales.
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El "ajuste interno" u "horizontal", que requiere entender el conjunto de prácticas de RRHH como un sistema consistente e integrado.
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A pesar de los avances en el estudio de las dos primeras hipótesis, la comprensión de la consistencia interna de los sistemas de RRHH sigue siendo un desafío crucial tanto para académicos como para gestores.
El Enfoque de Sistemas para la Gestión de los Recursos Humanos
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La teoría de sistemas ha estado presente en la gestión empresarial durante décadas, pero sus resultados en el campo de los RRHH no siempre han sido satisfactorios.
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La sociología puede aportar claves interesantes, considerando los sistemas sociales no como estructuras predeterminadas, sino como el resultado emergente de elementos en interacción mutua.
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En la gestión de RRHH, el enfoque de sistemas debe buscar relaciones relevantes entre prácticas y estudiar sus consecuencias, intuyendo que los resultados no dependen solo de la gestión individual de cada práctica, sino de cómo interactúan entre sí.
Relaciones entre Prácticas: Hacia un Mapa del Problema
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Para identificar los tipos de relaciones entre prácticas, es útil construir un catálogo de relaciones potenciales en las organizaciones.
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Se realizó un estudio con 197 participantes en programas de formación para directivos y ejecutivos de RRHH, quienes respondieron preguntas sobre cómo cada práctica influye sobre otras.
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Se limitó el conjunto de prácticas a cinco: selección (incluyendo reclutamiento), evaluación del desempeño, formación, plan de carrera y compensación.
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Se construyó una matriz de 5x5, donde los participantes indicaron cómo cada práctica (columna) influye sobre otra (fila), obteniendo un conjunto de 4,744 afirmaciones.
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Se identificaron 90 proposiciones distintas, que pueden considerarse un catálogo de relaciones entre prácticas de gestión de RRHH.
Tipos de Relaciones y Propiedades Emergentes
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Se identificaron seis tipos de relaciones entre prácticas:
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Coordinación: Coherencia formal entre dos prácticas, donde una ayuda o impide la consecución de los objetivos de otra.
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Identificación: Una práctica sustituye a otra o funciona como parte de otra.
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Control: Relaciones que manifiestan si una práctica funciona correctamente o no.
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Apoyo: Potencial de una práctica para ayudar, ignorar o perturbar el diseño de otra práctica.
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Implantación: Cómo una práctica facilita o dificulta la efectiva implantación de otra práctica.
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Presión: Expectativas que una práctica genera respecto a otra del sistema.
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Se propone que estos seis tipos de relaciones se consideren propiedades emergentes en los sistemas de RRHH, ya que tienen características distintas a las de sus componentes individuales y no pueden reducirse a su suma.
El Carácter Sistémico de las Prácticas
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Es crucial distinguir la dirección de la influencia (activa o pasiva) desde el punto de vista de cada práctica.
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Los efectos activos se refieren a cómo una práctica influye en otras, mientras que los efectos pasivos se refieren a cómo una práctica es influenciada por otras.
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La gestión de la interdependencia entre prácticas debe considerar la dimensión temporal de esa mutua influencia.
El Aspecto Temporal de la Consistencia Interna
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Es importante advertir que no todas las relaciones entre prácticas son igualmente decisivas para la eficacia del sistema en un momento determinado.
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La dimensión temporal de la dinámica de los sistemas de RRHH es aún más evidente cuando se ha de añadir una práctica nueva.
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Se distinguen tres etapas consecutivas en el proceso de introducción de una nueva práctica: antes, durante y después de su inclusión.
Consecuencias para la Gestión
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Se propone que los responsables de la gestión de RRHH se planteen el nivel de coordinación, identificación y control entre las prácticas de RRHH de su empresa.
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Los gestores deben considerar las circunstancias concretas de su empresa y atender exclusivamente a aquellas formas de interacción que tengan sentido en ella.
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Se deben considerar las propiedades sistémicas con periodicidad para observar su adecuación con los cambios en el entorno del sistema.
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Los gestores deben tener en cuenta el "tiempo interno del sistema", advirtiendo la manifestación diferencial, secuencial y progresiva, de las influencias entre prácticas.
Consecuencias para la Investigación
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Se puede refinar el catálogo de relaciones entre prácticas, incorporando otras prácticas al cuadro.
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El análisis de la consistencia puede ir un paso más allá si se tienen en cuenta las "interacciones de segundo orden".
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El estudio de los tipos de relación entre prácticas puede ayudar a simplificar esa forma añadida de complejidad.
Conclusiones
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Se sugiere una forma de evaluación de la consistencia interna de los sistemas de gestión de recursos humanos, desarrollando un enfoque teórico adecuado sobre los tipos de relaciones que se establecen entre las diversas prácticas.
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Se propone tratar la complejidad de la cuestión en una sucesión de etapas, comenzando con la construcción de un catálogo de relaciones entre prácticas y resumiendo los contenidos en seis tipos de relaciones que se consideran como "propiedades" del sistema.
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Al distinguir entre influencias “activas” y “pasivas” entre prácticas, se añade un criterio de observación de la evolución de los sistemas de RRHH.
Palabras Finales
En resumen, este análisis ofrece una perspectiva valiosa para entender cómo las prácticas de RRHH interactúan entre sí y cómo estas interacciones pueden influir en el éxito de una organización. Al considerar las propiedades emergentes y la dimensión temporal de estas relaciones, los gestores pueden tomar decisiones más informadas y estratégicas para mejorar la consistencia interna de sus sistemas de RRHH, ¡échale ganas!.
